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In piena estate, il rischio è di trovarsi di fronte all’emergenza. Il lavoratore domestico che ti “abbandona”  o una persona da cercare in tutta fretta per assistere la nonna anziana durante le ferie. Colf e badanti sono ormai indispensabili per milioni di famiglie italiane. E non solo durante i mesi caldi. Anzi. Tuttavia, la gestione non è affatto semplice. Più o meno inconsapevolmente si diventa datori di lavoro. Il che vuol dire imbattersi nella burocrazia, quella più odiosa, fatta di fisco e previdenza: tasse e contributi. C’è il colloquio, l’assunzione, il contratto da applicare. E poi il salario, i versamenti Inps, la gestione delle malattie e delle ferie.

E poi la risoluzione del rapporto di lavoro (prima o poi ci si arriva) e la liquidazione (tfr). Solo per queste ragioni c’è chi desiste e cerca di fare a meno di aiuti esterni alla famiglia. C’è poi chi spera di cavarsela ricorrendo al “nero”, ma i rischi non sono pochi. Per chi – ed è sempre meglio –vuole rispettare la legge fino in fondo, ecco un vademecum delle regole indispensabili e di consigli pratici. L’ASSUNZIONE Il datore di lavoro deve, anzitutto, verificare i documenti della lavoratrice (italiana, di Paese comunitario o extra Ue) per appurare che la persona prescelta abbia le condizioni previste dalla legge per essere assunta. Solo dopo potrà definire le mansioni da svolgere, contrattare le condizioni del compenso, concludere, per iscritto, un contratto di lavoro e trasmettere la comunicazione dell’assunzione all’Inps.

IN REGOLA La maggior parte di colf e badanti è di nazionalità extra Ue. Ne consegue una serie di adempimenti legati al permesso di soggiorno: non possono essere assunte persone che ne sono sprovviste; il datore di lavoro violerebbe severe disposizioni penali. Le lavoratrici straniere devono ricordarsi di rinnovare per tempo il permesso di soggiorno, per evitare che il documento scada. Il rinnovo va effettuato almeno 60 giorni prima della scadenza, sia per il permesso di soggiorno per lavoro subordinato a tempo indeterminato sia per quello per lavoro subordinato a tempo determinato. Il nuovo permesso avrà una durata equivalente a quello scaduto.

I MINIMI I valori che sono aggiornati ogni anno dal ministero del Lavoro incidono sulle retribuzioni dei lavoratori con una paga ai minimi sindacali. Se la retribuzione fosse di valore superiore, non sarà dovuto alcun aumento retributivo fino al completo assorbimento del maggior valore concordato (superminimo), sempre che sia stato definito all’assun – zione e nel contratto tra le parti. Infatti è necessario precisare, se la retribuzione è superiore ai minimi sindacali, che il superminimo sia “assorbibile” o che possa assorbire gli aumenti annuali stabiliti dal ministero. Se invece la retribuzione è superiore ai minimi sindacali per gli scatti maturati negli anni, il datore dovrà adeguarla ai nuovi valori. I CONTRIBUTI A modificare alcuni aspetti del rapporto tra datore e lavoratore, anche nel settore domestico, è arrivata nell’estate del 2012, la riforma del lavoro (legge 92/2012). In diversi casi, come per il debutto dell’Aspi, lenuove norme hanno effetto a partire dal 1 gennaio di quest’anno. Neldisegno generale della riforma, volto a premiare le assunzioni a tempo indeterminato, piuttosto che i rapporti flessibili, la legge ha reso più “cari” i contratti a termine, con un aumento dell’1,4% sui contributi, per finanziare la nuova assicurazione sociale per l’impiego. Questo riguarda anche chi assume «a tempo» una colf ouna badante, e si traduce inunaggravio deicontributi da 7 a 10 centesimi all’ora. CONTRATTI A TEMPO Il contratto a tempo determinato deve essere stipulato in forma scritta, per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (la forma scritta non è richiesta quando la durata del rapporto di lavoro,puramente occasionale, non supera i 12 giorni di calendario). Da luglio 2012,è possibile instaurare (solo) il primo rapporto a termine senza necessità di indicare la motivazione, condizione che si tratti del primo rapporto subordinato tra le parti e che la durata non ecceda i 12 mesi. La durata complessiva dei rapporti a tempo è di 3 anni massimo.

LE FERIE Per ferie si intende un periodo di riposo, libero da attività lavorativa, che permetta all’assistente familiare il recupero delle energie fisiche e psichiche. I giorni di ferie sono 26 all’anno e devono essere di regola continuativi (non interrotti da giorni lavorativi). Possono essere frazionate in non più di due volte l’anno (con possibilità di diverso accordo tra le parti). I lavoratori di cittadinanza non italiana, possono cumulare i giorni di ferie maturati e non goduti o spostarli per aver modo di raggiungere il Paese di origine.

FESTIVITÀ I lavoratori domestici hanno diritto a non lavorare nei seguenti giorni: Natale e Santo Stefano, Capodanno, Epifania, Lunedì di Pasqua, festa della Liberazione, festa del Lavoro, festa della Repubblica, Ferragosto, Tutti i Santi e Immacolata Concezione, più il giorno del Santo Patrono del luogo dove si svolge il rapporto di lavoro. Per questi giorni, la lavoratrice convivente riceverà la sua retribuzione mensile conteggiata su 26 giorni e lavorerà un giorno in meno. La lavoratrice a ore troverà invece in busta paga il pagamento di una festività in più (1/26 della retribuzione globale di fatto). Nel caso di prestazione lavorativa nella festività, in tutti i casi, la retribuzione globale di fatto dovrà essere maggiorata del 60%. IN VACANZA Capita che la famiglia voglia spostarsi per le vacanze, magari per raggiungere una località turistica oppure la seconda casa al mare. Il lavoratore convivente in questo caso è tenuto – laddove gli sia richiesto – a seguire il datore o la persona alla quale presta assistenza in soggiorni temporanei. Per non rendere onerosa tale opportunità per le famiglie, è stato previsto che, qualora tale impegnosia inserito nella lettera di assunzione, al lavoratore non debbano essere corrisposte indennità aggiuntive, se non l’eventuale rimborso delle spese di viaggio sostenute personalmente dal lavoratore. In caso contrario al lavoratore sarà dovuta, per tutti i giorni della trasferta, una diaria aggiuntiva, pari al 20 per cento della retribuzione minima tabellare giornaliera.

FINE RAPPORTO In caso di interruzione del rapporto di lavoro rimane, ovviamente, l’obbligo di corrispondere al lavoratore il trattamento di fine rapporto (Tfr), determinato secondo quanto è previsto dalla legge 297/1982 sull’ammontare delle retribuzioni percepite nell’anno, comprensive del valore convenzionale di vitto e alloggio. Il totale che ne deriva è diviso per 13,5. Le quote annue accantonate sono incrementate, annualmente, applicando il coefficiente di rivalutazione composto da una quota fissa dell’1,5 per cento annuo, mensilmente riproporzionato, e del 75 per cento dell’aumento del costo della vita, accertato dall’Istat. Il Tfr deve essere corrisposto alla cessazione del rapporto di lavoro. Il contratto collettivo prevede la possibilità di anticipazioni, su richiesta del lavoratore e per una volta all’anno, nella misura massima del 70 per cento della somma maturata.

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